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學會在“賽馬機制”中成長
來源：廣西湘桂糖業集團 發布日期：2007-09-28 16:52:50
來源：廣西湘桂糖業集團 發布日期：2007-09-28 16:52:50
近日，湘桂公司、武利公司已經對生產車間的相關崗位實行競聘，這是集團公司人事變革的重要舉措，也是集團公司人力資源發展戰略的重要步驟之一，這一舉措必將對湘桂集團正規化管理體制的建設產生重要影響，其意義不言而喻。崗位競聘這種選人、用人方式在我們的企業實行時間不長，有少部分人員對其重要性和所發揮的作用理解不到位，甚至產生疑義，針對此，筆者小議以釋疑如下：
一、變“相馬”為“賽馬”，還員工一個公正、公平的競爭機會。
傳統的用人習慣是“伯樂相馬”，這一用人方式有其正面的積極意義，但其弊端也是顯而易見的，即容易走極端，尤其是容易引起基層人員的懷疑，即為什么提拔張三而不提拔李四，我為什么總沒有機會？長此以往就會形成這樣的局面：一個干部提拔之日，就是一批干部牢騷滿腹之時。激勵了一個，打擊了一片，也許用人時的確做到了任人唯賢，領導的眼光也很銳利，但給員工的心理體驗正好相反，領導就愛用自己身邊的人，誰會搞關系，誰就能得到重用……只有引入競爭機制，變相馬為賽馬，變“要我干”為“我要干”，從“干好干壞接著干”到“干不好別人干”，只有這樣才能激活內部人力資源，發揮出人的最大潛能。
那么，是不是“賽馬”機制就是靈丹妙藥，包醫百病呢？也不盡然。我們經常聽到有員工埋怨競聘上崗是走過場、搞形式主義、“假民主”、“早就內定了”等等，不一而足。員工為什么有疑慮？主要因素是宣傳力度不夠，領導層和干部員工溝通不充分。筆者曾在一家上市公司參與組織競聘上崗工作，宣傳競聘形式可謂多種多樣，從總經理主持的說明會、全體員工大會、到文件、到內刊、到早會等，讓干部員工了解競聘的意義，都能積極主動、踴躍地參與競聘。做到“朝不遺賢”，反之，競聘就不成功。競聘上崗另一個關鍵問題是各崗位要有明確清晰的職位說明書（崗位描述）、公開職位（崗位）的相關要求，如所屬部門、編制、上級、下級，主要工作職責權利，與本職位相匹配的諸多能力等等，讓每一個干部員工都能對照崗位說明書衡量自身的條件、能力，以便決定競聘具體的職位。
二、為什么要選擇賽馬機制？
變傳統的相馬為現在的競爭型的賽馬機制本身是選人用人的一個進步，也凸現用人的公正性、科學性。大家或許在影視片中見過萬馬奔騰的壯觀場景，其實這是發現千里馬再好不過的場景，我們不用刻意按圖索驥，因為實踐是檢驗千里馬的唯一標準，不管它白馬黑馬、高馬矮馬，跑得快的就是好馬，在我們的企業管理中亦然，那些在管理過程中表現和業績優秀者定會顯露頭角脫穎而出，這是一個物競天擇、優勝劣汰的選擇過程。機會對所有的人均是平等的，是否能涌現出來，走向重要管理和技術崗位，要看自我的優勢和努力。而作為企業，對在摸爬滾打的“賽馬”過程中產生的優勝者，將是極為重視的。
三、競聘上崗，我們準備好了嗎？
既然競聘上崗已是當前公司選人用人的原則，那么我們這些尋求在職場上發展的人員，如何迅速轉變觀念，適應這一具有挑戰性的競爭機制，是擺在我們面前的一個嚴峻課題。筆者認為我們很多干部員工長期在舊的用人制度下工作，在潛意識里已習慣于被動等待上級的發現和任命，這是極為消極的思想。把所有提升的希望寄托在上級領導的“慧眼識才”上，不僅不合時宜，與這個充滿競爭的氛圍也不協調，如果你真是人才也可能因領導的“慧眼不到”，失去一次出人頭地的機會。我們要有積極向上的心態，自覺、自發地參與競爭，才能成長，才能不斷進步。
曾有一名欲參加競聘的員工不無憂慮地和筆者說：競聘上崗不能說不好，但就是給我們的壓力太大了，今天我聘上了，他下去了，可兩年后再聘，說不定我下了，他又聘上來了。筆者告訴這位員工，競聘上崗精華和核心價值就在于“有壓力才會有動力，才會有進步！”筆者曾讀過一個關于壓力的故事：英國科學家公布過一個實驗，他們為了試一試南瓜這種普普通通的廉價的植物生命力有多強，就在很多同時生長的小南瓜上加砝碼，南瓜上的砝碼從幾克到幾百斤不等，最后實驗的結果是承受一般壓力的南瓜可以用刀切開，而這個承受了幾百斤重壓的南瓜，刀斧也奈何不了，需用電鋸才可鋸開，它的果肉的硬度竟相當于一株成年的樹干！這個實驗故事告訴我們的道理是，壓力是我們成長的最好外因，只要我們對壓力有了正確的認識，壓力反而可以造就我們的才干。誰能在壓力下不斷變革，不斷調整自我，誰就能爭取這一崗位，崗位競聘需要的是真刀實槍的硬功夫，來不得半點虛假，沒有旁門左道，也沒有什么捷徑，我們要丟掉不切實際的幻想，解放思想，轉變觀念，對競聘上崗的重要意義及競聘上崗所帶來的壓力，要有一個正確的認識，只有這樣，才能用客觀的心態去看待競聘，否則，就會哀嘆，為什么競聘上崗的都是這些人，為什么不是我這類的人？
關于這類人，筆者要問：你了解那些已競聘上崗者之所以上崗的原因嗎？有一個寓言，說的是一座大廟前的臺階是花崗巖做的，大雄寶殿里的菩薩也是花崗巖做的。臺階很不服氣菩薩受到那么多人的朝拜，就說：“菩薩，我們都是花崗巖做的，你為什么受那么多香火，而我卻要任人踐踏呢？”菩薩說，雖然我們都是花崗巖，但我是經過千雕萬刻的神品，你只是經過四面切割的石頭罷了。這個寓言讓我們懂得他人之所以成功是付出了艱辛的努力，而我們暫時未成功，是“雕琢”得還不夠。不要怨天尤人，要敢于直面自己的不足。不僅要勇敢地參與競聘，還要善于競聘，勤練內功。不僅要在工藝技術方面提高，在管理藝術方面也要有長足進步。對那些“躲進小樓成一統，管他冬夏與春秋”的不愿上進的人，我們要大喊一聲，使之猛醒。
物競天擇，道法自然。競聘上崗機制是集團公司標準化、規范化、制度化和程序化管理的一個重要組成部分，一定會在實踐和廣大干部員工的努力中日臻完善，我們期待所有有志奉獻于湘桂事業的湘桂人積極參與！（總部 高 峰）
一、變“相馬”為“賽馬”，還員工一個公正、公平的競爭機會。
傳統的用人習慣是“伯樂相馬”，這一用人方式有其正面的積極意義，但其弊端也是顯而易見的，即容易走極端，尤其是容易引起基層人員的懷疑，即為什么提拔張三而不提拔李四，我為什么總沒有機會？長此以往就會形成這樣的局面：一個干部提拔之日，就是一批干部牢騷滿腹之時。激勵了一個，打擊了一片，也許用人時的確做到了任人唯賢，領導的眼光也很銳利，但給員工的心理體驗正好相反，領導就愛用自己身邊的人，誰會搞關系，誰就能得到重用……只有引入競爭機制，變相馬為賽馬，變“要我干”為“我要干”，從“干好干壞接著干”到“干不好別人干”，只有這樣才能激活內部人力資源，發揮出人的最大潛能。
那么，是不是“賽馬”機制就是靈丹妙藥，包醫百病呢？也不盡然。我們經常聽到有員工埋怨競聘上崗是走過場、搞形式主義、“假民主”、“早就內定了”等等，不一而足。員工為什么有疑慮？主要因素是宣傳力度不夠，領導層和干部員工溝通不充分。筆者曾在一家上市公司參與組織競聘上崗工作，宣傳競聘形式可謂多種多樣，從總經理主持的說明會、全體員工大會、到文件、到內刊、到早會等，讓干部員工了解競聘的意義，都能積極主動、踴躍地參與競聘。做到“朝不遺賢”，反之，競聘就不成功。競聘上崗另一個關鍵問題是各崗位要有明確清晰的職位說明書（崗位描述）、公開職位（崗位）的相關要求，如所屬部門、編制、上級、下級，主要工作職責權利，與本職位相匹配的諸多能力等等，讓每一個干部員工都能對照崗位說明書衡量自身的條件、能力，以便決定競聘具體的職位。
二、為什么要選擇賽馬機制？
變傳統的相馬為現在的競爭型的賽馬機制本身是選人用人的一個進步，也凸現用人的公正性、科學性。大家或許在影視片中見過萬馬奔騰的壯觀場景，其實這是發現千里馬再好不過的場景，我們不用刻意按圖索驥，因為實踐是檢驗千里馬的唯一標準，不管它白馬黑馬、高馬矮馬，跑得快的就是好馬，在我們的企業管理中亦然，那些在管理過程中表現和業績優秀者定會顯露頭角脫穎而出，這是一個物競天擇、優勝劣汰的選擇過程。機會對所有的人均是平等的，是否能涌現出來，走向重要管理和技術崗位，要看自我的優勢和努力。而作為企業，對在摸爬滾打的“賽馬”過程中產生的優勝者，將是極為重視的。
三、競聘上崗，我們準備好了嗎？
既然競聘上崗已是當前公司選人用人的原則，那么我們這些尋求在職場上發展的人員，如何迅速轉變觀念，適應這一具有挑戰性的競爭機制，是擺在我們面前的一個嚴峻課題。筆者認為我們很多干部員工長期在舊的用人制度下工作，在潛意識里已習慣于被動等待上級的發現和任命，這是極為消極的思想。把所有提升的希望寄托在上級領導的“慧眼識才”上，不僅不合時宜，與這個充滿競爭的氛圍也不協調，如果你真是人才也可能因領導的“慧眼不到”，失去一次出人頭地的機會。我們要有積極向上的心態，自覺、自發地參與競爭，才能成長，才能不斷進步。
曾有一名欲參加競聘的員工不無憂慮地和筆者說：競聘上崗不能說不好，但就是給我們的壓力太大了，今天我聘上了，他下去了，可兩年后再聘，說不定我下了，他又聘上來了。筆者告訴這位員工，競聘上崗精華和核心價值就在于“有壓力才會有動力，才會有進步！”筆者曾讀過一個關于壓力的故事：英國科學家公布過一個實驗，他們為了試一試南瓜這種普普通通的廉價的植物生命力有多強，就在很多同時生長的小南瓜上加砝碼，南瓜上的砝碼從幾克到幾百斤不等，最后實驗的結果是承受一般壓力的南瓜可以用刀切開，而這個承受了幾百斤重壓的南瓜，刀斧也奈何不了，需用電鋸才可鋸開，它的果肉的硬度竟相當于一株成年的樹干！這個實驗故事告訴我們的道理是，壓力是我們成長的最好外因，只要我們對壓力有了正確的認識，壓力反而可以造就我們的才干。誰能在壓力下不斷變革，不斷調整自我，誰就能爭取這一崗位，崗位競聘需要的是真刀實槍的硬功夫，來不得半點虛假，沒有旁門左道，也沒有什么捷徑，我們要丟掉不切實際的幻想，解放思想，轉變觀念，對競聘上崗的重要意義及競聘上崗所帶來的壓力，要有一個正確的認識，只有這樣，才能用客觀的心態去看待競聘，否則，就會哀嘆，為什么競聘上崗的都是這些人，為什么不是我這類的人？
關于這類人，筆者要問：你了解那些已競聘上崗者之所以上崗的原因嗎？有一個寓言，說的是一座大廟前的臺階是花崗巖做的，大雄寶殿里的菩薩也是花崗巖做的。臺階很不服氣菩薩受到那么多人的朝拜，就說：“菩薩，我們都是花崗巖做的，你為什么受那么多香火，而我卻要任人踐踏呢？”菩薩說，雖然我們都是花崗巖，但我是經過千雕萬刻的神品，你只是經過四面切割的石頭罷了。這個寓言讓我們懂得他人之所以成功是付出了艱辛的努力，而我們暫時未成功，是“雕琢”得還不夠。不要怨天尤人，要敢于直面自己的不足。不僅要勇敢地參與競聘，還要善于競聘，勤練內功。不僅要在工藝技術方面提高，在管理藝術方面也要有長足進步。對那些“躲進小樓成一統，管他冬夏與春秋”的不愿上進的人，我們要大喊一聲，使之猛醒。
物競天擇，道法自然。競聘上崗機制是集團公司標準化、規范化、制度化和程序化管理的一個重要組成部分，一定會在實踐和廣大干部員工的努力中日臻完善，我們期待所有有志奉獻于湘桂事業的湘桂人積極參與！（總部 高 峰）